Compensation du développement des affaires - Win Sans Pitching
Première étape: fixer de nouveaux objectifs commerciaux appropriés
(Ce qui suit est Si vous lisez et que RÉPARTIS et que vous voulez passer à l'étape deux, allez-y un récapitulatif des principes d'établissement de but que j'adressais le mois dernier..)
Une entreprise de 2 millions $ en AGI devrait cibler la distribution de ce AGI sur dix client ou si, chaque client représentant environ 200k $ dans AGI, en moyenne. objectifs appropriés de développement des affaires pour une telle entreprise devrait être de remplacer deux, trois ou quatre de ces clients avec un nombre à peu près équivalent de clients au même niveau de l'AGI ou plus.
L'AGI moyenne par client est important parce que ce numéro ou un proche, devraient servir de niveau minimum d'engagement de l'entreprise. L'employé du développement des affaires a besoin de voir son rôle d'identification et d'aider à sécuriser les deux, trois ou quatre pour l'harmonie parfaite entreprise, ou au-dessus de ce niveau minimum d'engagement.
Dans notre exemple ci-dessus, les incitations devraient être alignées pour encourager l'ajout de trois nouveaux clients à 200k $ + AGI et décourager la poursuite d'un plus grand nombre de petits clients. Ainsi, alors que le chiffre magique est 600k $ à AGI de nouveaux clients, l'avenue d'atteindre ce nombre (trois clients ou moins) est tout aussi important. Avec des incitations correctement alignées, le niveau minimum d'engagement viendra tôt dans les conversations avec les perspectives. Ceux dont la capacité des dépenses est nettement inférieur seront éliminés rapidement. Sans aligner les incitations à cet objectif les principes de l'entreprise sont susceptibles de se trouver attraire occasions qui ne devraient pas être même d'envisager.
Deuxième étape: Déterminer la rémunération cible Niveau
Si l'employé veut gagner 150k $ et l'employeur se sent la position vaut 100k $, alors nous soit une mauvaise adéquation entre la personne et la position, les attentes de rémunération irréalistes, ou l'employeur devra chercher à combler l'écart grâce à des incitations dans un soigneusement construit un plan de compensation, avec l'employé compréhension de la performance exemplaire nécessaire pour atteindre ce niveau de rémunération cible.
Troisième étape: établir une base
La plupart des employés (pas tous) veulent la sécurité du revenu, et la plupart des employeurs veulent la stabilité dans la performance des employés. La manière d'obtenir cette sécurité / stabilité est par salaire de base. De nombreux employés de développement des affaires (encore une fois, pas tous) veulent la chance d'être récompensés pour une bonne performance au-delà de leur salaire. Quelqu'un avec un lecteur haute concurrence a tendance à utiliser son revenu comme moyen de marquer des points sur la façon dont elle est en train de faire dans la vie. Une telle personne jouit de l'idée que son potentiel de gains ne sont pas plafonnés.
Commencez avec une base élevée
Certains employés de développement des entreprises préfèrent le modèle haute récompense de la commission droite (sans salaire de base), et certains employeurs préfèrent également ce modèle comme ils le voient réduire considérablement leur risque. Ce n'est pas un modèle que je préfère, et il faut revoir que la première étape ci-dessus (fixer des objectifs appropriés) pour en déduire pourquoi. Les meilleurs plans offrent un salaire de base élevé et des incitations simples pour atteindre les objectifs de développement des affaires déclarées.
Un salaire de base est fourni en échange de certaines choses comme à la suite des politiques, des protocoles et des systèmes, en mettant les besoins de l'agence première et étant généralement un joueur d'équipe. Plus le salaire de base, plus les attentes implicites de l'employé sur ce front. Plus la base de la plus grande liberté implicite qu'elle doit faire les choses à sa façon. Un employeur qui a son personnel de développement des affaires à la commission complète a très peu de terrain faisant autorité pour tenir quand il s'agit de dicter comment les choses devraient se faire. Son employé est susceptible de se voir comme un entrepreneur indépendant avec toutes les libertés implicites.
Les employeurs devraient chercher à construire un plan avec une base élevée - aussi haut qu'ils sont à l'aise avec. En utilisant notre exemple de revenu cible 100k $, je recommande un salaire de base entre 70k $ et 90k $ (70% -90% de la cible). D'une manière générale, plus le risque que l'employé prend (de base inférieure) plus la récompense qu'elle devrait obtenir pour frapper des cibles.
Quatrième étape: Ajouter Incitations de performance
Dans l'exemple, nous avons travaillé avec, nous avons une entreprise qui fait 2 millions $ AGI qui a fixé de nouveaux objectifs d'affaires pour l'année de trois nouveaux clients à ou supérieur à 200 k $ chacun. Nous avons fixé un objectif de revenu pour l'employé de 100k $, et nous avons déterminé que 80k $, ou 80% de la cible, est un salaire de base approprié. Cela nous laisse 20k $ en incitatifs à court de la cible. Maintenant, nous allons examiner les meilleures méthodes de forme et de dispersion de ces incitations.
Bonus pour dépassement des objectifs
Cinquième étape: Quelques considérations finales
Je propose deux derniers points à considérer.
Bonus ou ne pas Bonus?
Est-il juste d'avoir une période de montée en puissance de 12 mois avant que l'employé commence à gagner sa rémunération cible? Cela dépend du point de vue de toutes les parties concernées, le niveau de risque / récompense dans le plan et la mesure dans laquelle l'agence est systématique sur ses efforts de développement des affaires.
Il est évident que ce conseil est plus difficile à appliquer avec de multiples personnel de développement des entreprises, mais dans les petites entreprises avec une personne dédiée cette approche plus simple est entraînera moins de maux de tête et moins d'arguments.
Mesures incitatives pour le personnel non-développement des affaires
En dernier point sur les incitations, je suggère que les honoraires de FINDER officiels ne devraient pas être offerts aux autres dans l'entreprise. Les primes discrétionnaires à base de ce sont très bien, mais tout le monde dans l'entreprise devraient voir leur responsabilité d'identifier les perspectives qui seraient grandes crises. Pour tous, mais quelques employés, leurs obligations en matière de développement des affaires finissent en grande partie là. Il va sans dire (mais il ne fonctionne pas, je vais le dire) que les directeurs ne devraient pas recevoir des incitations pour apporter de nouvelles affaires.
Il devrait être évident de cet article que les plans de rémunération plus simples sont meilleurs, et surtout est primordial que toutes les incitations du plan doivent être alignés sur les objectifs appropriés.